Qué es la extinción del contrato de trabajo, cuándo puede producirse y sus consecuencias son aspectos que abordaremos en el post de hoy. Un tema que a todos nos interesa.
Qué es la extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.
En ese momento, la empresa debe de acompañar a la comunicación de la extinción una propuesta de las cantidades que se le puedan adeudar al trabajador (el famoso “finiquito”). El trabajador podrá solicitar que, en la firma de dicho finiquito, esté presente algún representante de los trabajadores.
Causas para la extinción
Las causas para la extinción del contrato de trabajo que prevé la legislación laboral son numerosas y de diversa naturaleza. Como veremos a continuación, algunas dependen de la empresa, otras del trabajador y otras últimas de factores externos.
- Mutuo acuerdo entre las partes. La situación más usual es la voluntad del trabajador para causar baja en la empresa. La empresa saldará todas las cuentas pendientes pero el trabajador no tendrá derecho a indemnización. Es importante destacar que, en este caso, tampoco el trabajador tendrá derecho a prestación por desempleo.
- Causas consignadas válidamente en el contrato. Destacar sobre esta situación que las causas que se hubieran puesto en el contrato deben ser legales, en el caso de que creamos que hay alguna cláusula abusiva, debemos reclamar que la situación no es una extinción sino un despido.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. En este caso, y si el contrato no es de formación ni de interinidad, el trabajador tendrá derecho a una pequeña indemnización (actualmente de 12 días de salario por año trabajado). Si se trata de un contrato por interinidad, la extinción puede darse porque el trabajador al que se sustituye se reincorpore, porque haya vencido el plazo de dicha reincorporación o se extinga la causa que dio lugar a reservar el puesto de trabajo.
- Dimisión del trabajador. No es necesario que el trabajador alegue causas, aunque sí que avise con el plazo legal fijado en el convenio.
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. Algunas curiosidades sobre esta situación. En el caso de fallecimiento la familia recibiría una indemnización de 15 días de salario. En el resto de casos, la empresa puede romper el vínculo laboral o bien darle al trabajador un puesto acorde con su estado de salud o discapacidad. Si esta situación de salud o de discapacidad se revirtiera, el trabajador podría reincorporarse a la empresa cuando existiera una vacante.
- Jubilación del trabajador.
- Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Fuerza mayor. Esta situación se concreta en la legislación como “hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.)”.
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las causas económicas han de ser objetivas. En general, se considerará que la empresa pasa una situación negativa económicamente cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas sea inferior al registrado el mismo trimestre del ejercicio anterior. Las causas técnicas, organizativas o de producción son cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal, en la organización de la producción o en la demanda de productos o servicios que fabrica la empresa.
- Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario. Da derecho a indemnización porque se hayan modificado de manera significativa sus condiciones de trabajo, cuando se den retrasos o falta de pago de los salarios, etc.
- Despido disciplinario: faltas de asistencia o de puntualidad, indisciplina, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral, etc.
- Causas objetivas legalmente procedentes: ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, absentismo laboral, etc.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Como habéis visto, las causas para la extinción de un contrato de trabajo son muchas y muy diversas. Todas no dan lugar a los mismos derechos (como posibles indemnizaciones), aunque todas suponen la finalización de la relación laboral entre trabajador y empresario. Muy importante es distinguir estas situaciones de los denominados despidos procedentes e improcedentes que, aunque pueden hacer finalizar la relación laboral, tienen otras causas y generan otros derechos y deberes entre las partes.