A partir de hoy, 14 de abril de 2021, se hace obligatorio el registro salarial para todas las empresas. En 2019, con la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya se incluía esta herramienta para alcanzar la igualdad retributiva.
Además, las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, aquellas con más de 100 personas en plantilla, deben realizar la auditoria salarial. Estas empresas deberán realizar una valoración de puestos de trabajo que deberá ser incluida en la nueva auditoría retributiva para luchar contra la brecha salarial en las empresas.
Cuándo — ¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva?
La nueva normativa entra en vigor el 14 de abril de 2021.
El registro salarial existe desde marzo de 2019 así como la obligación de garantizar misma retribución por trabajo de igual valor. Lo que ocurría es que las directrices para determinar cómo evaluar los puestos de trabajo estaban diseminadas en la jurisprudencia a través de distintas sentencias.
Aunque parte de esta normativa sea nueva –el acceso a los registros salariales por parte de las personas trabajadoras sin RLT, las auditorías salariales– otra parte clarifica y arroja algo de luz sobre obligaciones que ya existían anteriormente al RD 902/2020–la llevanza de un registro salarial disgregado por razón de género, el acceso al mismo por parte de la RLT– por lo que es conveniente que las empresas se adapten a la normativa lo antes posible.
A quién — ¿La nueva normativa aplica a todos los puestos de trabajo existentes en una empresa?
La normativa de igualdad retributiva aplica a todas las relaciones laborales reguladas en Estatuto de los Trabajadores – incluyendo el personal directivo y altos cargos.
¿Significa esto que aplica al personal de Alta Dirección? Si bien la normativa no lo establece de forma explícita, quizás no debería incluirse pues se trata de una relación laboral de carácter especial, regulada por el Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, y solo se aplica el Estatuto de los Trabajadores cuando existe una remisión expresa al mismo.
Además, siendo que generalmente hay solo una persona con el estatuto de Alta Dirección –y, por tanto, no hay nadie que realice un trabajo de igual valor o que se encuentra en la misma categoría con quien comparar su retribución– es posible argumentar que no tiene sentido que esta normativa aplique a este personal.
Finalidad — ¿Cuál es la finalidad del principio de transparencia retributiva?
El principio de transparencia retributiva busca que tanto la empresa como las personas trabajadoras (con o sin representantes legales) pueda identificar la existencia de discriminaciones retributivas y tomar las medidas necesarias para reducirlas.
La nueva normativa materializa el principio de transparencia retributiva por medio de cuatro mecanismos: los registros de retribución, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.
Valoración de los puestos de trabajo
Está claro que hay que pagar la misma retribución por trabajo de igual valor, pero ¿qué se entiende por “trabajo de igual valor”?
Todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, tienen la obligación de pagar la misma retribución por la prestación de trabajos de igual valor (que no por el mismo trabajo).
Sin embargo, en la práctica puede resultar muy complejo determinar cuándo un trabajo tiene igual valor que otro.
El RD de igualdad retributiva define los puestos de igual valor como aquellos cuya naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que las actividades se llevan a cabo sean equivalentes (no iguales).
Registro retributivo
¿El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas? ¿Qué información debe contener?
Sí, es obligatorio para todas las empresas y consiste en la llevanza de un registro de valores medios (media aritmética y mediana) de las percepciones retributivas reales que perciban sus trabajadores (ya sean salariales o extrasalariales). Este registro debe estar desglosado por (i) sexo, (ii) grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo –o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa– y (iii) la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales de forma individualizada. El documento en el que se recoja este registro podrá tener el formato establecido en las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
¿Cada cuánto debe actualizarse el registro retributivo?
La finalidad de la norma es que el registro refleje con fidelidad la situación retributiva de la empresa.
Por ello, la norma general es que se actualice una vez al año –la normativa no dice nada al respecto, pero parece lógico que esto ocurra tras los aumentos salariales anuales, si los hubiera– y cada vez que se produzca una alteración sustancial de alguno de los elementos que integran el registro.
¿Cuál es el papel de los representantes de los trabajadores respecto del registro retributivo?
Los representantes de los trabajadores tienen un doble papel: por un lado, deben ser consultados con una antelación mínima de 10 días a su elaboración y cuando el registro sea modificado y, por otro lado, pueden acceder a su contenido íntegro.
Si no hay representantes de los trabajadores, ¿pueden acceder los empleados directamente al registro retributivo?
Sí, aunque no a su contenido íntegro: la empresa únicamente debe facilitar al trabajador las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Auditorías retributivas
¿En qué consiste una auditoría retributiva?
La auditoría retributiva debe incluirse en el plan de igualdad, y tiene la finalidad de (i) comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, (ii) identificar aquellas situaciones que no hagan posible esta igualdad, de modo que puedan corregirse, prevenirse y evitarse, y (iii) asegurar la transparencia y seguimiento del sistema retributivo.
Para cumplir estos objetivos, la auditoría debe:
Se prevé que el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elabore una guía técnica para la elaboración de auditorías retributivas.
¿Todas las empresas deben realizar auditorías retributivas?
No, únicamente aquellas que elaboren un plan de igualdad. Por tanto, a menos que se establezca otra cosa por negociación colectiva o que la Autoridad Laboral competente así lo haya determinado en el marco de un procedimiento sancionador, las empresas de menos de 50 trabajadores no tendrán la obligación de realizarla.
¿El registro retributivo de las empresas con auditoria retributiva tiene alguna particularidad?
Sí, puesto que deberá reflejar las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales –desglosados por sexo y por concepto retributivos individualizados–.
Además, el registro deberá incluir la justificación establecida en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro sexo en al menos un 25%, esto es, deberá incluir en el Registro que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras
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